In azienda parliamo sempre di processi, di organigrammi, di produttività. È giusto, necessario. Ma c’è un altro livello, meno visibile e molto più potente, che spesso trascuriamo: il linguaggio. Il linguaggio non come esercizio stilistico, ma come leva organizzativa. Come strumento che può bloccare o liberare, irrigidire o far evolvere.
Da anni ripeto una cosa semplice: nel lavoro convivono due linguaggi. E sono entrambi indispensabili. Il primo è il linguaggio prescrizionale: quello delle regole, delle policy, dei contratti, delle procedure. È il linguaggio “duro”, formale, quello che deve essere scritto in un certo modo per avere un valore giuridico e operativo. È il linguaggio del diritto del lavoro. È preciso, spesso poco flessibile, e non lascia spazio alle interpretazioni. Serve a dare un perimetro, crea ordine, definisce responsabilità. Il secondo è il linguaggio della comunicazione: chiaro, diretto, umano. Il linguaggio con cui spieghiamo perché una regola esiste, cosa cambia per le persone, come si inserisce dentro una visione più ampia. È il linguaggio dei social e dei contenuti, quello che usiamo in Laborability e attraverso cui proviamo a raccontare il lavoro che cambia in modo comprensibile a tutti.
Per anni questi due linguaggi sono stati separati: da una parte i giuristi, dall’altra chi si occupava di comunicazione. Oggi, invece, la trasformazione organizzativa passa esattamente dall’integrazione di questi due linguaggi.
Da una parte i giuristi, dall'altra chi si occupava di comunicazione...
Perché il linguaggio è una leva di trasformazione?
Perché il cambiamento non si impone: si capisce. E per capirlo servono parole giuste. Possiamo progettare la migliore policy sul lavoro ibrido, ma se non è raccontata bene, se non diventa comprensibile, sensata, vissuta, allora non funziona. Resta sulla carta. Possiamo introdurre un nuovo sistema di obiettivi, ma senza una narrazione chiara diventa un atto amministrativo, non una leva di performance. Possiamo ridefinire ruoli e responsabilità, ma se le persone non vedono il senso di quel cambiamento, lo vivranno come un’imposizione.
Ecco il punto: le regole non bastano. Serve una grammatica del cambiamento.
Serve una grammatica del cambiamento
Lo storytelling non è cosmetica: è infrastruttura
Nelle aziende si pensa che lo storytelling sia un abbellimento: la parte “soft”, il racconto motivazionale che accompagna il “vero” lavoro. Io penso esattamente il contrario: lo storytelling è un’infrastruttura organizzativa.
Lo storytelling non è inventare una storia. È dare senso a ciò che l’azienda fa.
È collegare una decisione a una visione. È rendere comprensibile ciò che appare complesso. È ciò che consente alle persone di orientarsi, di riconoscere la direzione, di prenderne parte.
Quando entri in un’organizzazione e senti che “si capisce dove si sta andando”, significa che lì c’è un linguaggio chiaro. Significa che le parole e le regole lavorano insieme.
Collegare una decisione a una visione
Il metodo Laborability: unire regole e narrazione
Quando con il nostro team lavoriamo con le aziende, cerchiamo di portare esattamente questo approccio:
- profondità tecnica (conoscenza),
- linguaggio chiaro e accessibile,
- capacità di connettere le persone al senso del cambiamento.
In Laborability raccontiamo ogni giorno il lavoro che cambia, ma non per semplificarlo banalmente: lo raccontiamo per creare consapevolezza.
Perché se non capisci le trasformazioni, non puoi gestirle.
Quando costruiamo un regolamento sul lavoro digitale, un nuovo modello di ruoli e responsabilità, una policy di smart working o un sistema di total reward, sappiamo che la parte “scritta” non basta. Serve la parte “raccontata”. Serve dire perché. Serve dire a chi serve. Serve dire come cambia il tuo modo di lavorare. Questo è storytelling organizzativo: trasformare le regole in strumenti vivi.
Se non capisci le trasformazioni, non puoi gestirle
Che cosa cambia per davvero nelle organizzazioni
La chiarezza diventa una forma di rispetto. Il linguaggio ambiguo crea distanza e sfiducia. Il linguaggio chiaro crea adulti che possono assumersi responsabilità.
Le policy diventano abilitatori, non ostacoli. Una policy scritta bene e raccontata bene non è mai percepita come un limite, ma come un sistema che ti aiuta a lavorare meglio. Lo storytelling costruisce cultura. La cultura non si proclama: si costruisce con parole coerenti che diventano abitudini. Il cambiamento diventa condiviso. Non è più “la decisione dell’azienda”, ma un percorso collettivo.
In realtà, non stiamo parlando di comunicazione. Stiamo parlando di potere.
Il potere di costruire un’organizzazione più adulta, più consapevole, più responsabile. Il potere di trasformare il lavoro da obbligo a progetto. Il potere di fare in modo che le persone capiscano, e quindi partecipino.
Oggi, nelle aziende, il vero cambiamento non passa dai software o dalle riorganizzazioni. Passa da una cosa apparentemente semplice, ma potentissima: le parole che scegliamo per spiegarlo.
E allora la domanda diventa:
Che lingua parla la tua organizzazione? E che cosa permette — o impedisce — di fare? Perché il linguaggio è la prima vera forma di design del lavoro.
E lo storytelling è ciò che rende possibile il cambiamento.