Non è stanchezza. È il modello che non funziona più.
Le aziende in cui lavoriamo oggi sono figlie di un’epoca precisa: fine ’800, inizio ’900. Un mondo fatto di fabbriche, catene di montaggio, controllo, gerarchie, esecuzione. Quel modello ha funzionato, diciamo, al netto delle numerose considerazioni sugli effetti, sulle ingiustizie sociali, sui divari tra parti di mondo.. Non sono dettagli ma diciamo che ha funzionato anche per molto tempo.
Se oggi mostra tutte le sue crepe, è del tutto nelle cose. Meno, antropologicamente, lo è la nostra coriacea resistenza al cambiamento.
Se le persone fanno più fatica a riconoscersi, se le nuove generazioni entrano e, dopo poco, escono, spesso deluse, prive di scopo, se il lavoro si riempie di processi, ma perde senso… Domandiamoci: è un problema che si risolve con una nuova piattaforma o con un workshop motivazionale?
C’è una verità scomoda che stiamo evitando da anni: molti luoghi di lavoro non sono pensati per chi li abita.
Non per le persone. Non per la collaborazione. Non per il cambiamento.
Sono ambienti rigidi, lenti, iper-controllati. Funzionano a compartimenti stagni e
premiano l’obbedienza più della responsabilità.
Quando un sistema è così, succede una cosa molto semplice: le persone smettono di metterci energia vera. Facciamoci caso, sta accadendo esattamente lo stesso alla società civile.
Quello che oggi le persone cercano nel lavoro non è rivoluzionario.
È sorprendentemente semplice. Mettiamolo in un elenco puntato, come se fosse un bugiardino nella scatola dei medicinali:
>poter decidere
>poter contribuire davvero
>poter lavorare con altri, non contro altri
>sentirsi parte di qualcosa che ha senso
Insomma, autonomia, fiducia, velocità, collaborazione intesi non come slogan ma come condizioni di base.
Quando queste cose mancano, l’organizzazione si svuota. Resta in piedi, certo. Ma senza vita, senza energie.
Qui arriva la parte che fa ancora un po’ paura: e se il problema non fossero le persone ma la struttura nella quale sono immerse?
Negli ultimi anni sempre più organizzazioni stanno mettendo in discussione il cuore del modello tradizionale fatto di gerarchie rigide, potere concentrato, controllo costante. Non avviene per moda ma perché queste cose non funzionano più.
Si stanno sperimentando modelli più aperti: meno livelli, meno silos, più responsabilità distribuita. Meno “devi chiedere”, più “puoi decidere”.
A fine novembre, a Barcellona, si è tenuto il Corporate Rebels Summit.
Un evento che riunisce aziende di tutto il mondo che hanno deciso di ripensare il lavoro sul serio. Qui c’è un racconto abbastanza ampio a cura di federica Spampinato.
Più di 200 organizzazioni: imprenditori e imprenditrici, HR, leader, designer delle organizzazioni unite da una domanda condivisa: come costruiamo organizzazioni più umane e più efficaci insieme?
C’era anche una rappresentanza italiana con una Rebel Cell composta da aziende molto diverse tra loro, ma accomunate dalla stessa inquietudine: così non basta più.
Una delle paure più grandi quando si parla di organizzazioni senza gerarchie è sempre la stessa: “Ok, ma poi chi decide?”.
La risposta è semplice e complessa insieme: decidono le persone, con regole chiare. Non è, come si potrebbe pensare un “ognuno fa quello che vuole”. Le organizzazioni che funzionano così usano pratiche precise: processi decisionali condivisi, trasparenza, responsabilità esplicita.
La differenza è che il potere non è concentrato in alto. È distribuito dove serve.
Frederic Laloux lo dice da anni: le organizzazioni evolvono quando smettono di trattare le persone come ingranaggi.
Le organizzazioni più avanzate hanno tre tratti comuni:
> meno gerarchia formale
> più spazio per essere interi, non solo “professionali”
> uno scopo che guida le decisioni, non solo i numeri
Non è idealismo è, semmai, pragmatismo organizzativo.
Il punto chiave è che le persone non hanno smesso di voler lavorare bene.
Hanno smesso di volerlo fare in contesti che non le ascoltano.
Ma quando il sistema cambia, cambia anche il modo in cui le persone partecipano. Le decisioni accelerano, la responsabilità aumenta, la collaborazione diventa reale.
Forse la domanda giusta è non è “qual è il futuro del lavoro?” ma “che tipo di organizzazioni vogliamo abitare adesso?”
